Politique sur la prévention du harcèlement et la résolution des conflits (2016)

1. Date d'entrée en vigueur

1.1 La présente politique est entrée en vigueur le 24 novembre 2016.

1.1 Elle remplace la Politique contre le harcèlement en milieu de travail du CNRC (16 janvier 2010) et les Lignes directrices sur le milieu de travail respectueux et la prévention du harcèlement (16 janvier 2010).

2. Application

2.1 La présente politique s'applique à tous les employés du CNRC selon la définition donnée à la section 5 (ci-dessous).

2.2 La politique porte sur les comportements des employés dans le milieu de travail, lors d'un événement associé au travail ou à tout autre endroit lié au travail, y compris :

  • pendant un déplacement;
  • à une conférence dont la présence est parrainée par le CNRC;
  • aux séances de formation tenues par le CNRC;
  • aux autres événements parrainés par le CNRC, notamment les activités sociales.

2.3 Toute allégation de comportement déplacé de la part de personnes travaillant dans les bureaux du CNRC mais qui ne sont pas des employés du CNRC (personnes employées par des tierces parties et détachées au CNRC) sera examinée conformément à l'esprit et à l'intention de la présente politique.

3. Contexte

La présente politique illustre les faits nouveaux qui se sont produits depuis l'adoption de la Politique contre le harcèlement en milieu de travail du CNRC (16 janvier 2010) citée ci-dessus, particulièrement en ce qui concerne les modifications apportées à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor du Canada ainsi que l'établissement du Code de conduite du CNRC, qui comprend le Code de valeurs et d'éthique du secteur public (CVESP).

La politique reconnaît que même si certains comportements en milieu de travail peuvent ne pas être conformes à la définition du harcèlement, ils peuvent s'avérer déplacés et engendrer des situations difficiles. Par conséquent, elle met l'accent sur la résolution informelle des conflits, la formation et la sensibilisation, et reconnaît que les conflits en milieu de travail à l'égard desquels rien n'est fait peuvent se transformer en situation de harcèlement. Les méthodes de prévention et les autres démarches de résolution des conflits peuvent par exemple offrir des solutions de rechange pratiques aux processus officiels.

La politique reconnaît aussi que dans les cas où l'on détecte, par la médiation ou dans le cadre d'une enquête, une situation quelconque de harcèlement ou tout autre comportement déplacé, il faut y porter une attention particulière afin de rétablir le milieu de travail et d'établir un climat constructif pour toutes les personnes concernées.

Elle a été revue dans le but d'assurer une compatibilité avec les outils connexes et les documents d'orientation produits par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), et elle doit être lue de concert avec les ressources pertinentes du SCT énumérées dans les notes de bas de page du présent document.

4. Énoncé de la politique

Les valeurs du CNRC et celles du secteur public exposées dans le Code de conduite du CNRC reposent sur le respect, l'équité et la courtoisie ainsi que sur l'importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. L'application réussie de ces valeurs devrait favoriser la création d'un milieu de travail sain et sûr, et prendre particulièrement en compte les répercussions sur la santé mentale. Les employés du CNRC ont tous le droit d'être traités avec équité et respect dans leur milieu de travail, et ils sont tenus de traiter leurs collègues de façon à respecter les différences individuelles et à contribuer à un milieu de travail exempt de harcèlement.

La présente politique insiste en outre sur la responsabilité des gestionnaires et autres superviseurs de protéger les employés contre le harcèlement, et ce, au-delà de la Loi canadienne sur les droits de la personne, en exigeant que les gestionnaires et autres superviseurs donnent suite à tout genre de comportement déplacé.

La présente politique respecte également la partie II du Code canadien du travail et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la prévention de la violence en milieu de travail. Ces instruments législatifs obligent tous les employeurs à offrir un lieu de travail sûr, sain et exempt de violence, et à accorder l'attention, le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence en milieu de travail, notamment l'intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs. Ces problèmes sont également abordés en partie dans la Directive sur la prévention de la violence en milieu de travail du CNRC.

Objectif

La présente politique vise à fournir une orientation aux gestionnaires et autres superviseurs, à énoncer les résultats escomptés pour l'établissement des conditions propices à un milieu de travail respectueux et à gérer les cas potentiels de harcèlement en créant de vastes mesures de soutien qui favorisent les conditions propices à un milieu de travail sûr et respectueux.Note 1

4.1 Résultats attendus

Les résultats attendus de la présente politique sont les suivants :

Sensibilisation et prévention

Que l'attente en matière de respect à l'endroit des autres, énoncée dans le Code de conduite du CNRC, soit claire et bien connue des employés et que les employés et les gestionnaires reçoivent un soutien efficace et sont encouragés à faire preuve d'un grand respect à l'égard des personnes.

Formation

Que les employés aient l'occasion de se familiariser avec les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de traitement des plaintes en cas de harcèlement et leur droit de profiter d'un milieu de travail exempt de harcèlementNote 2.

Processus de résolution (informel et officiel)

Que les employés puissent soulever des questions difficiles sans crainte de représailles et aient accès à des outils permettant de les résoudre de façon efficace, rapide et confidentielle.

  • Processus informel : Les employés ont la possibilité d'accéder à des ressources de résolution informelle, s'il y a lieu, et ils bénéficient de l'appui de toutes les parties qui se consacrent activement à résoudre les questions difficiles.
  • Processus officiel : Les employés connaissent à l'avance la façon dont une plainte sera gérée et savent que le processus officiel sera exécuté dans les plus brefs délais et avec sensibilité, compétence, discrétion et rigueur.

Rétablissement

Que les parties concernées et les collègues bénéficient d'un appui pour leur retour dans un milieu de travail juste et respectueux.

5. Définitions

Plainte : allégation de harcèlement communiquée de vive voix ou par écrit. Le recours au processus officiel de traitement des plaintes de harcèlement nécessite une plainte écrite.

Employé : employés permanents, employés nommés pour une période déterminée, employés nommés à court terme, employés à temps partiel, employés en détachement et employés supplémentaires comme les employés en situation d'après-mandat.

HarcèlementNote 3 : comportement inopportun et offensant d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Cela comprend tout acte, propos ou geste qui diminuent, rabaissent, humilient ou embarrassent une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Cela comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, de l'origine nationale ou ethnique, de la couleur, de la religion, de l'âge, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'état matrimonial, de la situation de famille, de la déficience ou de l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu. En somme, la définition de harcèlement signifie qu'il faut plus d'un acte ou d'un événement pour qu'il y ait du harcèlement et que, à lui seul, l'acte ou l'événement en question ne constitue pas nécessairement du harcèlement. C'est l'aspect répétitif qui engendre du harcèlement. Autrement dit, le harcèlement en milieu de travail consiste en la tentative répétée et persistante de tourmenter, de rabaisser ou de frustrer une personne ou de provoquer chez elle une réaction. C'est un comportement qui, par sa persistance, effraie, intimide ou handicape une autre personne, ou crée chez elle une pression. Chaque comportement, pris seul, peut sembler inoffensif; c'est le caractère synergique et répétitif du comportement qui entraîne des effets néfastes. Cependant, un incident unique peut aussi constituer du harcèlement lorsqu'il est démontré qu'il est grave et qu'il a un impact important et durable sur le plaignant.

L'exercice légitime et approprié de l'autorité et des responsabilités qui sont dévolues à la direction ne constitue pas du harcèlement.

Les agressions sexuelles et physiques sont définies dans le Code criminel et doivent être traitées conformément à ce texte de loi. Si une personne a été agressée, elle devrait demander immédiatement de l'aide et contacter la police.

Processus de résolution officiel : processus qui englobe le dépôt de griefs ou de plaintes officiellesNote 4 ainsi que les enquêtes qui s'ensuiventNote 5 .

Processus de résolution informelNote 6 : approche de résolution de problèmes confidentielle et volontaire axée sur la collaboration, comme les conversations en personne, l'accompagnement en situation de conflits, la discussion dirigée ou la médiation, qui permet de tenir compte des besoins, des préoccupations et des intérêts mutuels des parties. Les processus de résolution informels sont également appelés couramment résolution de conflits axée sur les intérêts, système de gestion informelle des conflits ou mode alternatif de règlement des conflits. La participation et la collaboration de toutes les parties, notamment les représentants syndicaux et les spécialistes de la Direction des ressources humaines du CNRC, sont essentielles pour assurer l'utilisation efficace de ce type de processus ainsi que l'accès aux ressources nécessaires.

Rétablissement du milieu de travailNote 7 : établissement ou rétablissement de relations de travail harmonieuses entre les personnes et au sein de l'équipe, du groupe ou de l'unité à la suite d'une plainte de harcèlement.

6. Exigences de la politique

6.1 Responsabilités du président du CNRC

  • Nommer des représentants pour l'application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du CNRC ainsi que de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement du CNRC.
  • Surveiller la conformité à l'égard de la présente politique et de sa directive au sein de l'organisation.
  • Assurer la mise à jour et la révision de la présente politique, au besoin.

6.2 Responsabilités du vice-président (Ressources humaines)

Sensibilisation et formation

Veiller à ce que des activités de prévention soient mises en place afin de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement, ce qui comprend notamment la prise de mesures pour informer les employés au sujet de l'engagement de l'employeur à favoriser un tel milieu de travail et à s'assurer que l'atteinte de résultats se fait de manière à respecter les employés.

Processus de résolution officiel – griefs

Gérer les plaintes officielles déposées dans le cadre des procédures de grief établies conformément aux conventions collectives des employés.

Rétablissement du milieu de travail

Aider les gestionnaires et les superviseurs à prendre des mesures visant à rétablir le milieu de travail.

Évaluation des processus et révision de la politique

Évaluer la conformité par l'intermédiaire de mécanismes tels que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), le Cadre de responsabilisation de gestion (s'il y a lieu), d'autres méthodes de collecte de données, la consultation régulière des représentants syndicaux des employés et la tenue de discussions, notamment au sein des groupes de consultation, en partenariat avec les représentants syndicaux des employés.

6.3 Responsabilités de l'agent principal responsable de l'éthique du CNRC

Généralités

  • Apporter un soutien au président, au secrétaire général et au vice-président (Ressources humaines), au besoin, dans l'exercice des responsabilités mentionnées ci-dessus.

Processus de résolution officiel – plaintes

  • Intervenir de façon précise dans la gestion des plaintes officielles et la prise de mesures connexes conformément à la présente politique et à sa directive.

6.4 Responsabilités des gestionnaires et des superviseurs

  • Comprendre la présente politique et sa directive, et en expliquer les dispositions aux employés qui relèvent d'eux.
  • Privilégier activement un milieu de travail exempt de comportements déplacés.
  • Promouvoir la résolution rapide des conflits et demander conseil à la Direction des ressources humaines du CNRC en ce qui concerne les ressources disponibles de résolution informelle et officielle des conflits.
  • Gérer avec diligence tout comportement déplacé apparent qui est porté à leur attention, peu importe si une plainte a été déposée ou non.
  • Protéger les personnes en cause, dans un processus informel ou officiel, contre des représailles formulées par une source quelconque.
  • Prendre les mesures pertinentes pour rétablir le milieu de travail et voir à ce que les parties concernées et les collègues qui partagent ce milieu de travail poursuivent ou reprennent leurs fonctions une fois que le processus formel ou officiel est terminé.

6.5 Responsabilités des intervenants en ressources humaines du CNRC

Les intervenants en ressources humaines du CNRC sont des personnes-ressources pour les employés qui sont confrontés à des comportements déplacés ou qui en sont témoins. Dans le cadre de leurs fonctions, ces intervenants sont censés favoriser la résolution rapide des conflits.

6.6 Responsabilités de l'ensemble des employés et des personnes qui travaillent au CNRC

  • Contribuer à la création et au maintien d'un milieu de travail respectueux.
  • Traiter chacun avec respect et dignité, conformément au Code de conduite du CNRC.
  • Rendre compte à leur superviseur immédiat (ou superviseur) de tout comportement manifestement déplacé dont ils sont témoins.
  • S'ils croient être traités injustement, en informer leur superviseur immédiat (ou superviseur).
  • Encourager les collègues ou d'autres personnes à passer à l'action s'ils croient être traités injustement, et les soutenir.
  • Limiter l'aggravation des conflits, des différends ou des tensions en milieu de travail.
  • Participer aux processus de résolution des conflits et aux efforts connexes.

7. Autres lois et règlements pertinents

D'autres lois et règlements pertinents sont disponibles pour les employés du CNRC:

  • Politique sur les langues officielles – CNRC
  • Directive sur la prévention de la violence en milieu de travail – CNRC
  • Politique d'équité en matière d'emploi – CNRC
  • Politique sur le multiculturalisme – CNRC
  • Politique d'aménagement – CNRC

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

Consulter le document du SCT intitulé Guide du gestionnaire sur la prévention et la résolution du harcèlement « Apprenez comment les gestionnaires peuvent favoriser une culture de respect et comment intervenir dans des situations qui ont trait au harcèlement ».

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Note de bas de page 2

Consulter le document du gouvernement du Canada intitulé Face à face – Prévention et résolution du harcèlement pour un environnement de travail sain « Explorez la question de la prévention et de la résolution du harcèlement en milieu de travail fédéral et contribuez à un milieu de travail sain en acquérant des compétences clés en communication ».

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Note de bas de page 3

Consulter le document du SCT intitulé S'agit-il de harcèlement? Outil au service des employés : « Renseignez-vous à l'aide d'exemples concrets sur ce qui constitue du harcèlement selon la définition figurant dans la politique du Conseil du Trésor ».

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Note de bas de page 4

Consulter le document du SCT intitulé Guide d'application du processus de résolution du harcèlement : « Renseignez-vous sur le processus de résolution du harcèlement et les pratiques exemplaires, y compris le processus informel de résolution du harcèlement et le processus formel de traitement des plaintes de harcèlement ».

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Note de bas de page 5

Consulter le document du SCT intitulé Guide d'enquête pour l'application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement : « Renseignez-vous sur les étapes du processus d'enquête, consultez des outils et des gabarits et obtenez des conseils pour mener une enquête exhaustive et professionnelle » .

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Note de bas de page 6

Consulter le document du SCT intitulé Système de gestion informelle des conflits : « Apprenez à gérer et à résoudre rapidement et de façon constructive les conflits en milieu de travail fédéral par la tenue de discussions honnêtes et la résolution de problèmes axée sur la collaboration »

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Note de bas de page 7

Consulter le document du SCT intitulé Guide du gestionnaire sur le rétablissement du milieu de travail à la suite d'une plainte de harcèlement : « Apprenez à gérer des situations difficiles et complexes liées au harcèlement en milieu de travail fédéral de manière à rétablir un milieu de travail respectueux une fois qu'un processus formel a été lancé ».

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